OKRs 과 CFRs : 상호 동작 관계

CFR (Conversation Feedback Recognition)
OKR (Objectives and Key Results)

" Measure What Matters" 에서 John Doerr는 대화, 피드백 및 인식의 약자인 "CFR"이라는 OKR(목표 및 핵심 결과)에 형제를 소개합니다. CFR 은 더 설명적인 그림을 그리는 데 필요한 색상을 OKR에 검정 또는 흰색 등급으로 지정하기도 합니다. CFR을 통해 팀은 "목표 달성 여부"라는 질문을 넘어설 수 있습니다.

축구에 대한 비유: 목표가 골라인, 목표로 하는 목표, 주요 결과가 필드의 증분 마커라고 가정해 보겠습니다. 그룹으로 번성하기 위해 선수와 코치는 더 많은 것을 필요로 합니다. CFR은 한 게임에서 그리고 한 게임에서 다음 게임으로 팀을 하나로 묶는 모든 상호 작용을 구현합니다. 비디오 테이프 사후 분석, 스쿼드 내 회의, 다시보기 허들, 그리고 잘한 일에 대한 골인 축하 행사가 바로 그것입니다.

OKR과 함께 CFR은 결합하여 지속적인 성과 관리가 됩니다. 그러나 OKR은 널리 이해되고 있지만 대화, 피드백 및 인정에 대한 아이디어는 그렇지 않습니다.

다음과 같이 분류해 보겠습니다.

• OKR과 CFR의 주요 차이점은 무엇입니까?
• 지속적인 성과관리란?
• 대화 및 피드백을 위한 좋은 질문에는 어떤 것이 있습니까?
• 왜 인정이 그렇게 중요한가?
• "지속적인 인식"이란 무엇입니까?

 

OKR과 CFR의 주요 차이점은 무엇입니까?

목표는 팀이 달성하기를 원하는 것입니다. 주요 결과는 수행 방법을 설명합니다. 목표는 중요하고 행동 지향적입니다. 주요 결과는 구체적이고 측정 가능합니다. OKR은 "완전" 또는 "불완전"으로만 채점될 수 있습니다. 반면에 CFR은 공개적이고 투명한 OKR의 결과이며 더 많은 어휘를 제공합니다.

CFR은 OKR 주기를 통해 발생해야 하며 1:1로 이루어져야 합니다. 또한 OKR 주기가 끝날 때 발생해야 합니다. 대화는 Slack이나 전화가 아닌 대면 또는 화상 회의 서비스를 통해 이루어져야 하며 목표 설정, 반성 및 지속적인 진행 상황 업데이트가 포함되어야 합니다. 피드백은 구체적이고 건설적이어야 합니다. 직원이 상사에게 다음과 같이 말할 수 있는 기회가 되어야 합니다. 성공하기 위해 나에게 필요한 것은 무엇입니까? 이제 내가 당신에게 필요한 것을 말하겠습니다.

 

대화 및 피드백을 위한 좋은 질문에는 어떤 것이 있습니까?

진행 중인 대화 및 피드백을 1:1로 시작하기 위한 몇 가지 질문은 다음과 같습니다.

• OKR은 어떻게 진행되고 있습니까?
• 성공하려면 어떤 중요한 기능이 필요합니까?
• 목표 달성을 방해하는 장애물이 있습니까?
• 우선 순위의 변화에 ​​비추어 어떤 OKR을 조정하거나 추가하거나 제거해야 합니까?

OKR 주기가 끝날 때 질문에 대한 몇 가지 아이디어는 다음과 같습니다.
목표를 달성했다면 무엇이 우리의 성공에 기여했습니까?
— 만약 우리가 그것을 달성하지 못했다면 어떤 장애물에 부딪혔습니까?
— 목표를 세웠을 때 생각했던 것보다 달성하기가 더 어렵거나 쉬웠습니까?
— 목표를 다시 쓴다면 무엇을 바꾸겠습니까? 다음 주기의 OKR에 대한 접근 방식을 변경할 수 있는 내용은 무엇입니까?

 

좋은 피드백을 주기 위한 팁

피드백은 구체적이라면 매우 건설적일 수 있습니다. 부정적인 피드백의 경우 다음과 같이 말할 수 있습니다. 해당 고객의 이메일에 응답하지 않았으며 비전문적이라고 생각했습니다.

긍정적인 피드백: 당신은 그 회의에서 훌륭한 일을 했습니다. 나는 당신이 준비되고 말을 잘한다고 생각했고 다음 단계로 마무리하는 것이 매우 똑똑했습니다.

피드백에 대한 자세한 내용은 여기를 확인하세요.

 

왜 인정이 그렇게 중요한가?

인식은 종종 CFR에서 가장 과소평가된 구성요소이자 두문자어에서 가장 잘 이해되지 않는 구성요소입니다. 인정은 인간의 기본 욕구이기 때문에 인정이 중요합니다. 또한 현대의 기업 문화는 종종 성과 기반 및 수평적 인식을 만듭니다. 능력주의를 크라우드소싱합니다.

CFR의 인정은 P2P가 될 수 있으며, 이는 일반적으로 리더가 눈치채지 못하는 사람들이 주목받는 데 도움이 됩니다.

가장 좋은 점은 "감사합니다"처럼 간단할 수 있다는 것입니다.

 

지속적인 인식이란 무엇입니까?

지속적인 인정은 말 그대로 항상 인정받는 것입니다. 그것은 참여의 강력한 동인입니다. 이를 구현하는 몇 가지 방법은 다음과 같습니다.

• 동료 간 인정 제도: 직원의 성취가 동료들에게 지속적으로 인정받을 때 감사하는 문화가 뿌리내리게 됩니다. 요청하지 않고 편집되지 않은 감사 인사를 포함하는 주간 전체 감사는 P2P 인식을 장려하는 좋은 방법입니다.
• 명확한 기준 설정: 특별 프로젝트 완료, 회사 목표 달성, 회사 가치 입증과 같은 행동과 결과에 대해 사람들을 인정합니다. "이달의 직원"을 "이달의 성취"로 바꾸십시오.
• 인정 스토리 공유: 뉴스레터나 회사 블로그는 업적에 대한 설명을 제공하여 인정에 더 많은 의미를 부여할 수 있습니다.
• 인정을 자주하고 달성 가능하게 만드십시오 . 기한을 맞추기 위한 추가 노력, 제안서에 대한 특별한 연마, 관리자가 당연하게 여길 수 있는 작은 일 등 작은 성취도 환영합니다.
• 회사 목표 및 전략에 대한 인식 연계: 고객 서비스, 혁신, 팀워크, 비용 절감 - 모든 조직의 우선 순위는 시기적절한 외침으로 지원될 수 있습니다.

 

 

Author: Sam Prince
출처 : https://www.whatmatters.com/resources/difference-between-okr-cfr